ANALYSE & PROSPECTIVE...
" Nous souffrons d'un pessimisme excessif... Nous sommes en train de subir non pas le rhumatisme de la vieillesse, mais les douleurs qui accompagnent les changements économiques rapides. La croissance de l'efficacité technique a eu lieu plus vite que celle de notre capacité de traiter les problèmes du travail. Nous avons une maladie : le chômage technologique. En fait, ce que cela signifie c'est que, à long terme, l'humanité est en train de résoudre son problème économique. Dans un siècle, le niveau de vie des nations avancées sera quatre fois plus élevé qu'aujourd'hui. "
Keynes, Madrid juin 1930
" Le XXIième siècle sera celui des réseaux. Nous sommes devenus des hommes terminaux d'une société branchée, nomades électroniques, zappers fous qui quittent les lieux de production traditionnels, s'installent dans les réseaux et se parcellisent en de multiples projets, en de multiples tâches... "
Denis Ettighoffer, directeur d'Euro Technipolis Institut
Sommaire
Le télétravail une nouvelle forme d'emploi
Formes et définitions du télétravail
Les données-clés du télétravail
Le télétravail et l'Entreprise
Analyse juridique du télétravail
Cadre d'exercice du télétravail
La mise en oeuvre du télétravail
Conserver une culture d'entreprise
Aménager l'espace dans l'entreprise
Références Internet RETOUR A LA PAGE D'ACCUEIL
Bonne nouvelle : demain, vous n'irez plus au bureau, vous télétravaillerez ! Confortablement installé dans votre rocking-chair au fin fond du Lubéron, vous pianoterez sur votre portable et d'un seul clic, enverrez à Paris votre rapport par modem interposé. Bref : fini les petits chefs qui scrutent leur montre et les kilomètres d'heures perdues dans les embouteillages...
Le télétravail est un mode d'organisation du travail qui tire parti des outils téléinformatique. Il se définit comme une modalité d'exécution du travail exercé à distance, à temps plein ou à temps partiel, en utilisant les modes de communication électroniques, informatiques et télématiques : c'est un nouveau moyen de livrer son travail.
Il s'effectue, soit à partir du domicile, soit au télécentre le plus proche du domicile, soit de tout autre lieu d'où le travailleur peut se mettre en relation télématique avec son environnement professionnel. Les salariés sont concernés de la même manière que les travailleurs indépendants pour des tâches réalisées au moyen de l'informatique, mais aussi pour toute la gamme des travaux du tertiaire.
L'intérêt pour le télétravail et d'autres formes de travail à distance se développe. La synergie entre la possibilité des nouvelles techniques de communication, la compétition sur les marchés, et les nouvelles données socio-économiques, en font un élément de compétitivité et de performance. Cet intérêt est, pour partie, issu des progrès des nouvelles technologies - télécommunications, micro-ordinateurs portables, téléphonie, réseaux - qui rendent ce mode de travail plus productif. Il devient ainsi une alternative stratégique rentable pour certaines entreprises. D'autres sources d'intérêt, notamment individuelles, résident dans des préoccupations d'environnement et de qualité de vie des salariés.
Mais, le retour à la campagne, la société de loisirs, le renouement avec la cellule familiale sont autant de mythes auxquels le télétravail est souvent associé. Pour les uns, il est un vecteur de précarisation de l'emploi, pour les autres, il est l'expression d'une nouvelle division internationale du travail dans le secteur tertiaire, voire une manifestation de l' " entreprise virtuelle " évocatrice du troisième ordre qui perce sous la déstabilisation du monde industriel.
L'objet de ce mémoire est de répondre à l'ensemble des questions que suscite le télétravail. Quel sera l'avenir des entreprises qui ont mis en place cette nouvelle méthode de travail ou qui projettent de l'implanter. L'entreprise en tant qu'entité existera-t-elle encore ? Que se passe-t-il sur le plan humain, managérial ou organisationnel ? Qui est concerné par le télétravail ? Voici en résumé les questions que peut se poser un responsable d'entreprise à propos du télétravail.
L'exemple des activités de téléservice a volontairement été omis de ce mémoire, bien qu'ils soient appelés à se développer de manière significative dans les années à venir. En effet, alors que le télétravail est un mode d'organisation du travail, les téléservices sont, quant à eux, une offre marchande de services. Ils demandent à être traités comme un secteur économique en tant que tel et non un mode d'organisation.
Le télétravail est un mode d'organisation du travail pouvant, à terme, parfaitement s'adapter aux activités d'une proportion croissante de la population. Il peut concerner les activités tertiaires de toutes les entreprises indépendamment de leur secteur d'activité. Cette organisation, si elle est bien maîtrisée, répond aux aspirations tant des salariés que des entreprises tout en augmentant la compétitivité. L'ensemble de l'économie française peut désormais s'approprier le télétravail pour en faire un outil parmi d'autres.
Le travail à distance est effectué par voie de télécommunications ou d'informatique. Ainsi, par exemple, le travailleur à domicile peut être connecté, avec ses clients ou son employeur par le biais des téléphones, fax, et modems. De même, un VRP (personnel itinérant par essence) travaille avec un portable et les autres outils proposés par les nouvelles technologies.
Dès lors que de tels moyens sont utilisés, on peut alors parler de télétravail, terme qui vise plus précisément cette forme de travail à distance. A noter que le télétravail tend à devenir la forme de travail à distance la plus courante (du fait du développement des nouvelles technologies).
Mais cette définition s'avère insuffisamment précise aussi bien pour le chercheur qui veut analyser le télétravail que pour le décideur et le juriste dont les motifs sont plus opérationnels.
Au début des années 80, l'IDATE suggérait une définition qui se voulait claire :
" Travail réalisé par une unité (personne ou groupe) délocalisée, c'est-à-dire séparée de son établissement et dont l'activité nécessite l'utilisation intensive de moyens de télécommunications. "
Cette définition introduit une dimension quantitative (utilisation intensive) et une indication sur l'entité qui utilise le produit du travail à distance : l'établissement d'appartenance du télétravailleur. A l'épreuve cette définition s'est avérée à la fois restrictive et imprécise : restrictive, car elle lie trop étroitement la notion de télétravail à l'importance du trafic de télécommunications qu'il engendre ; imprécise, car le seuil à partir duquel on peut parler d'utilisation " intensive " des télécommunications reste indéterminé.
Une autre définition de la décennie 80 tend à apporter des précisions d'ordre juridique :
" Travail réalisé par une personne ou un groupe de personnes salariées, soit à partir de leur domicile, soit à partir de leur résidence, qui dépendent d'un ou plusieurs employeurs dont le siège est éloigné du domicile ou du télélocal, au minimum de 4 km à vol d'oiseaux et dont l'activité nécessite l'utilisation de la bureautique organisée par des moyens de télécommunication. "
Cette définition introduit explicitement des éléments auxquels le droit du travail peut se référer. De plus elle opère une distinction entre plusieurs situations de travail électronique à distance : le télétravail à domicile et le télétravail en télécentre (télélocal). Ceci évite de réduire le télétravail au travail à domicile, comme le font trop souvent les médias.
Une définition à finalité juridique du télétravail a été proposée par la Mission Télétravail menée par Thierry Breton. C'est sur cette définition que se fonde la comptabilisation du nombre de télétravailleurs en France.
" Le télétravail est une modalité d'organisation et/ou d'exécution d'un travail exercé a titre habituel, par une personne physique, dans les conditions cumulatives suivantes :
Cette définition a été élaborée pour permettre de bien identifier l'ensemble des cas susceptibles de présenter des difficultés au regard de la législation actuelle. Ainsi, et à titre d'exemple, ne sont pas qualifiés de télétravailleurs au sens de cette définition :
Si cette définition ne couvre pas l'ensemble des situations visées par le télétravail, elle apporte néanmoins quelques précisions sur la situation juridique du télétravailleur.
Par ailleurs, cinq paramètres psychosociologiques caractérisent le poste de télétravailleur.
Le télétravail doit apparaître comme un gain d'autonomie dans tous les aspects de l'organisation et de la gestion du temps et des déplacements, et non comme un asservissement à de nouvelles formes de travail à la tâche, de nouvelle formes de taylorisme, ou à des formes de contrôle inédites.
L'offre de travail à distance permet d'éviter de gâcher de l'énergie, de la vitalité, du tonus ; il peut accroître le plaisir à travailler : travailler mieux, dans de meilleures conditions, éventuellement chez soi, mais il peut aussi être un risque d'appauvrissement des stimulations intellectuelles, affectives, qui sont liées aux relations de travail.
Instrument de flexibilité, le travail à distance apparaît comme une réponse à des priorités changeantes, il représente un surcroît de capacité d'adaptation. Mais on peut imaginer aussi que le télétravail soit perçu comme un risque de nouvelles rigidités, de spécialisations dangereuses, d'isolement dans une technique très pointue.
Le travail à distance peut provoquer, comme en Grande-Bretagne, un sentiment d'appartenance à de nouveaux réseaux, de nouvelles confraternités, mais aussi de nouvelles chapelles.
Il peut être perçu comme un risque d'isolement, comme un risque d'affaiblissement des solidarités d'entreprise, des formes informelles de témoignage de l'appartenance.
Le travail à distance doit apparaître comme un apport de sens à la vie personnelle ou à la vie professionnelle, comme une réponse d'assouplissement par rapport aux rigidités professionnelles classiques.
Il est aussi source de nouvelles gratifications symboliques de la vie au travail : appartenance à la modernité, aux technologies de pointe...
Le travail à distance couvre différentes situations. Il concerne aussi bien les employés à plein-temps que les employés à temps partiel, les travailleurs qualifiés et non qualifiés.
A la différence des modes habituels d'exécution du travail, le travail à distance apporte le travail au travailleur. Les employés réalisent un travail qu'ils accompliraient normalement au sein d'un bureau traditionnel, dans un endroit éloigné et différent. De nombreuses options sont développées pour correspondre aux besoins des entreprises, depuis l' " entreprise virtuelle ", dans laquelle un grand nombre d'employés travaillent à domicile, ou d'un bureau satellite, petite unité éloignée d'une société, jusqu'au bureau de voisinage, partagée par plusieurs entreprises.
C'est la forme primitive du travail à domicile, celle qui est pratiquée sans intentions affichées de télétravail. C'est le travail utilisé comme prolongement de la journée ou de la séquence de travail. Le plus généralement c'est une pratique des cadres. Elle leur permet de compléter des dossiers à domicile.
C'est la solution aux soirées et aux week-end passés au bureau et une façon d'optimiser les heures de travail sans pour autant faire des heures de présence.
Cette catégorie ne répond pas stricto sensu à la définition donnée précédemment. En effet sa pratique ne modifie pas l'organisation du travail, ni le contrat liant le salarié à son entreprise.
Cette forme de télétravail est à l'initiative du salarié. Cela suppose une négociation avec l'employeur qui autorise la pratique et peut financer l'équipement matériel ainsi que les coûts de télécommunication.
Cette pratique consiste pour un individu à travailler de façon régulière et alternée entre son bureau et son domicile, pendant les heures ouvrables, et selon un rythme que lui et son employeur auront défini.
Cette forme de télétravail se développe à l'initiative des individus mais n'est pas généralisée au sein de l'entreprise. Le télétravail n'est pas dans ce cas pris en compte par l'organisation comme un outil stratégique pouvant procurer un avantage compétitif mais plutôt utilisé par les personnels eux-mêmes en raison de sa commodité afin de répondre à un besoin individuel précis et à des situations particulières.
On peut évoquer la notion d'organisation flexible dès lors qu'une véritable politique est mise en place, proposant à tout ou partie des salariés d'exercer un travail flexible. La différence avec la forme précédente provient donc de la volonté manifestée par la direction de rendre plus flexible et déconcentrée l'organisation en tant que telle, dans une logique managériale et économique. L'entreprise perçoit les avantages compétitifs qu'elle peut tirer de cette organisation et opte pour cette forme d'organisation du travail. Le télétravail et dans ce cas promu au rang d'un mode d'organisation stratégique de la production.
Dans l'acceptation populaire du concept, le télétravail s'est, jusqu'à présent, majoritairement développé sous la forme de travail à domicile spontané et de travail flexible. Depuis quelques mois cependant, et il s'agit d'un fait particulièrement notable, l'organisation flexible se développe de façon significative. Les entreprises intègrent le télétravail comme mode d'organisation.
Le télétravail reste une pratique encore marginale. En 1988, Korte estime le nombre de télétravailleurs :
Face à la pauvreté des applications réelles, certains observateurs notent que jamais tant de gens n'ont fait tant de bruit pour si peu (" il y a plus de gens qui font de la recherche sur le télétravail que de télétravailleurs eux-mêmes ").
Les experts restent encore très divisés sur le nombre de télétravailleurs. Ainsi tandis que le bureau d'études américain Link Ressources recensait 6,6 millions de télétravailleurs aux Etats-Unis, le cabinet britannique Ovum en dénombrait seulement 345.000. La raison de cette divergence provient principalement de ce que chaque organisme s'appuie sur une définition différente et plus ou moins large du télétravail.
La Mission Télétravail, grâce à la définition qu'elle a établie, évalue le nombre de télétravailleurs à près 16.000 en France. Cette mission a également émis des pronostics sur les perspectives de développement futur basés sur un modèle de scénario de croissance inertielle du télétravail.
Ce scénario repose sur l'hypothèse que les conditions actuelles réunies et qui ont un impact sur le développement du télétravail ne changent pas fondamentalement au cours des dix prochaines années :
Dans ces conditions, ce scénario prévoit qu'il y aura environ 300.000 télétravailleurs en 2005. Toutefois l'apparition de nouveaux facteurs extérieurs, telle qu'une politique publique incitative ou une évolution rapide des mentalités, induirait une croissance sensible de ces chiffres, c'est le scénario volontariste.
Le développement du télétravail pourra donc être plus important dans le cadre de ce scénario, prenant en compte en particulier la politique publique incitative. Dans cet esprit, il pourrait y avoir 500.000 télétravailleurs en France d'ici à une dizaine d'années.
D'après une autre évaluation récente, il existerait un gisement de 400.000 emplois de travail à distance en Ile-de-France. Sur 5,6 millions d'actifs, 1,5 millions travaillent à proximité de leur domicile ; les autres (environ 4 millions) doivent se déplacer pour se rendre sur leur lieu de travail.
Par ailleurs, les pertes de temps journalières causées par les embouteillages représentent 7,5 millions d'heures de travail, c'est à dire l'équivalent des heures travaillées dans l'agglomération lyonnaise.
Autant dire qu'il existe un potentiel énorme de futurs télétravailleurs en France, où nous sommes, comme lors de chaque nouvelle évolution technologique, loin derrière nos voisins européens.
Dans une étude réalisée au cours des années 80, on faisait déjà l'hypothèse qu'au-delà des expériences anecdotiques de quelques postes de travail aux contours atypiques, le télétravail annonçait l'émergence de structures socio-organisationnelles propres à la société informationnelles à venir. Depuis, le mouvement de transformation de la société industrielle occidentale n'a cessé de se poursuivre sans pour autant trouver de nouveaux équilibres. A l'aube du troisième millénaire, on pressent que le monde est en train de basculer. Nous quittons une civilisation fondée sur la seule circulation des biens matériels pour rentrer dans un ordre plus complexe fondé, lui, sur les services et la circulation de biens immatériels. J'en veux pour exemple, l'essor des produits télématiques depuis une quinzaine d'années via le Minitel en France et aujourd'hui l'explosion des cyber-activités issues de l'avènement des autoroutes de l'information et notamment d'Internet au niveau mondial.
La récession économique actuelle contraint la plupart des entreprises à revoir de façon significative le poids et la structure de leurs charges. Cela conduit les décideurs à repenser leur organisation et les oblige à procéder à des restructurations, avec le souci d'augmenter la flexibilité dans l'organisation du travail.
| Préoccupation des décideurs | ||
| Diminution des frais généraux | 96,7% | 69,2% |
| Plus de souplesse dans l'organisation | 78,0% | 37,2% |
| Système de communication performant | 49,9% | 22,7% |
| Accroître la productivité des fonctions tertiaires | 73,3% | 33,8% |
Dans cette conjoncture, les entreprises entrevoient dans le télétravail :
C'est donc dans un contexte nouveau, difficile, fait de changements rendus nécessaires sous la contrainte extérieure, que le télétravail peut apparaître comme l'une des réponses adaptées aux préoccupations des décideurs.
Dans le même esprit, les experts britanniques du télétravail estiment qu'en Grande Bretagne, l'intérêt des entreprises pour cette pratique a été largement déclenché par la crise économique.
La tertiairalisation de l'économie s'est accentuée au cours des dix dernières années. Nous sommes actuellement entrés dans une phase que certains analystes économiques qualifient de postindustrielle. Les chiffres du tableau suivant attestent de la rapidité et de l'ampleur de l'évolution de la nature des emplois depuis une quinzaine d'années.
Source
: Léo A. Nefiodow, " Der fünfte Kondratieff ",
1990
| Agriculteurs exploitants |
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| Artisans, commerçants, chefs d'entreprise |
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| Cadres, professions intellectuelles |
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| Professions intermédiaires |
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| Employés |
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| Ouvriers(y compris agriculteurs) |
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Si l'on observe dans le Tableau 3 la répartition des emplois par secteur d'activité, on trouve une évolution tout aussi contrastée. C'est dans l'industrie manufacturière que l'essentiel des gains de productivité des décennies précédentes à été réalisé alors que ceux des activités tertiaires sont restés faibles et cela dans tous les pays industrialisés.
| Agriculture |
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| Industrie |
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| Bâtimentgénie civil |
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| Services |
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Le tableau suivant montre en effet que d'un pays à l'autre les gains de productivité les plus importants ont été réalisés dans l'industrie.
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| Etats-Unis | |||
| Japon | |||
| RFA | |||
| France | |||
| Royaume Uni | |||
| Italie |
Les entreprises ont déjà sensiblement optimisé la productivité de leurs activités industrielles. Elles sont aujourd'hui contraintes d'accroître la compétitivité de leurs activités tertiaires. C'est sur ces dernières que la compétitivité internationale portera dans l'avenir, de même qu'elle portait, au cours des décennies précédentes sur l'augmentation de la productivité dans le secteur industriel (cf. Ci-dessus le cas du Japon).
A cette tertiairisation de l'économie s'ajoute la nécessité toujours plus grande d'être de plus en plus proche des consommateurs ou de l'utilisateur final. Cette évolution concerne non seulement les entreprises mais aussi les administrations, les collectivités locales et plus généralement les Etats dont l'objectif des prochaines décennies sera d'accroître par tous les moyens l'efficacité. Le service est aujourd'hui un secteur d'activité certes disparate, mais dans lequel les entreprises réalisent une part substantielle de leur chiffre d'affaires et la France une part prépondérante de son PIB.
Le télétravail est vraisemblablement une des formes d'organisation qui pourra apporter des éléments de réponse à ces nouvelles contraintes d'efficacité. Il devient donc un des outils privilégié d'une organisation compétitive du secteur tertiaire. Par sa pratique, il autorise l'entreprise à accroître sa qualité de services en jouant de la proximité, de la flexibilité, du juste à temps.
Outre ces nouvelles contraintes structurelles et conjoncturelles, la France doit également faire face à un déséquilibre de ses territoires. En effet, aujourd'hui 40% de la population occupe moins de 1% de l'espace de notre pays.
La concentration e Ile-de-France a eu tendance à se renforcer encore ces dernières années. En 1989, dans une enquête de Bossard Consultants, on notait que lors de changements de localisation des sociétés, pour 20 transferts vers la région parisienne, on ne comptait que 5 départs vers la province. De plus les activités généralement délocalisées vers l'Ile-de-France étaient des activités tertiaires.
Les coûts directs du travail dus à la congestion des grandes métropoles sont de moins en moins supportables pour l'entreprise. J'en veux pour exemple le cas d'un salarié moyen, occupant 20 m² de superficie, le poste de travail coûtait en 1989 environ 60.000 Frs par an à Paris, alors que ce même poste coûtait environ 12.000 Frs par an à Grenoble. Le poste immobilier demeure un poste important du budget des entreprises.
| " Triangle d'or " et Paris centre | 3.500 à 5.000 Frs |
| La Défense (bureaux neufs) | 2.800 à 3.600 Frs |
| Villes nouvelles | 700 à 1.100 Frs |
| Lyon | 650 à 1.200 Frs |
| Marseille | 600 à 1.100 Frs |
| Lille | 600 à 950 Frs |
| Toulouse | 750 à 900 Frs |
| Bordeaux | 600 à 800 Frs |
| Strasbourg | 600 à 900 Frs |
Le coût des transports est également un facteur important. Ainsi sur les voies rapides d'Ile-de-France, le nombre de milliers d'heures par kilomètre d'embouteillage est passé de 253 en 1981 à 610 en 1989, soit un accroissement moyen annuel de 11,8%.
Un dernier facteur déterminant est celui des salaires. Le salaire moyen dans le secteur des services en 1989 était d'environ 128.000 Frs par an en région parisienne, et d'environnement 97.000 Frs par an en province.
Les progrès techniques, seuls, ne sont pas et ne seront jamais suffisants pour promouvoir le changement. Cependant, sans ces nouvelles technologies, il serait inutile d'envisager le travail à distance. Le téléphone et l'ordinateur personnel sont les instruments principaux du travail à distance, mais c'est le développement de l'un, associé à l'augmentation du rapport puissance/prix/convivialité de l'autre qui a ouvert de nouveaux horizons. Ajoutons à cela les autres récents développements tels que les télécopieurs beaucoup plus rapides, les téléphones mobiles et le renvoi d'appel, les ordinateurs portables, le courrier électronique, le courrier vocal, la vidéoconférence, le multimédia, les autoroutes de l'information...
Il convient de relever que l'équipement des ingénieurs et cadres pratiquant le régulièrement télétravail à domicile s'articule essentiellement autour :
Source
: INSEE
| Nouvelles technologies | ||||||||||||||||
| Terminal relié à un ordinateur | ||||||||||||||||
| Micro-ordinateur | ||||||||||||||||
| Ordinateur(terminal relié ou micro-ordinateur | ||||||||||||||||
Le micro-ordinateur est largement utilisé par la population la plus sensible au télétravail : cadres, professions intermédiaires et employés.
La part des micro-ordinateurs portables, outils parfaitement adaptés au télétravail, progresse également dans des proportions similaires. Cette progression est due pour partie à la baisse drastique des prix de ces équipements. L'indice INSEE du prix des micro-ordinateurs (base 100 en 1988) est égal à 28,5 à la fin de 1992, et la baisse s'est accélérée à partir de 1991 (le rythme de baisse annuelle est actuellement de 40%). Il s'agit d'une évolution à fonctionnalités équivalente. Rares sont les produits industriels dont les prix ont une évolution aussi marquée.
Source
: indice INSEE du prix des micro-ordinateurs
De plus, l'équipement informatique se miniaturise de plus en plus. A terme, le portable de type NoteBook se transportera dans la poche du veston. Toute l'industrie de " pico périphériques " (lecteur de disques, cartes modems, imprimantes, lecteurs optiques, scanners de poche) de développe. Elle est en train de réduire l'idée de bureau à quelques centimètres carrés posés sur les genoux : le bureau devient un objet nomade.
Les logiciels de télétravail coopératifs, connus sous le nom de " groupware " encore appelés " collecticiels ", seront également de plus en plus utilisés pour simplifier et accroître l'efficacité des travaux répartis et supposant une interaction entre différents acteurs (équipe de projets, processus administratifs, ...). Ces logiciels permettent la coordination de travail en commun et l'assistance au travail de groupe. Le micro-communicant permet à un télétravailleur d'accéder, quand il en a besoin, à l'information pertinente qu'il a au préalable localisé (exemple : le télétravailleur va lire les messages de sa boîte sur sa messagerie). Avec le groupware, un niveau supplémentaire d'ergonomie est offert : le télétravailleur est informé automatiquement des modifications apportées aux informations. Il dispose ainsi d'une base d'information maintenue à jour en permanence et en temps réel.
Ces outils permettront aux télétravailleurs de ne pas être pénalisés par leur éloignement pour toutes les activités nécessitant un travail de groupe.
L'accès à de nouvelles ressources de communication se poursuit. Les années 80 ont vu le réseau téléphonique se numériser, c'est à dire apte à transporter non seulement les signaux de la parole mais aussi ceux de l'informatique.
Lancé en France en 1983, le réseau numérique multiservice, ou RNIS, permet d'utiliser simultanément sur une même prise, un terminal de paroles, un vidéotex, un micro-ordinateur, une télécopie, ... De plus il s'agit d'un réseau universel, c'est-à-dire ouvert à tous les autres réseaux existants (réseau téléphonique, Transpac ...) et progressivement accessible à tous les abonnés du " téléphone ".
A coté de Numéris, Transpac, ouvert en 1978, est le premier réseau mondial de transmission de données par paquets ; il véhicule chaque mois 2.700 milliards de caractères (dont 45% pour le trafic Télétel).
Avec le développement de la télématique s'est esquissée une évolution vers les télécommunications multiservices. La diversification s'est d'abord caractérisée par la création de réseaux spécialisés : raccordement spécialisé, abonnement distinct, installation terminale spécialisée. C'est le cas des services télex, Transpac, Transcom, des liaisons spécialisées, etc.
La numérisation des réseaux a permis d'envisager leur intégration : Numéris concrétise cette idée. L'intégration présente pour l'utilisateur l'avantage de la simplicité (un seul raccordement et des procédures unifiées pour de multiples services).
| RTCRéseau téléphonique commuté | Liaison de données + voie audio |
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| Liaison de données point à point |
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| Liaison de données commutées |
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| Liaison voix + données + images fixes | ||||
| Transmission de données |
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De plus, aujourd'hui le développement des nouveaux services de radio-communication avec les " mobiles " accompagne le développement du télétravail. Malgré une offre pauvre (seulement 3 opérateurs en France, Itinéris, SFR et Bouygues Télécom), des coûts de communication encore élevés (entre 1 Frs HT et 4 Frs HT selon la période) et un taux de transmission faible (9600 Bits/s), il devient possible de communiquer facilement par ordinateur à partir d'une automobile, d'un train ou d'un avion. Certains parlent non sans raison de " bureau mobile ".
Avec le progrès du réseau des télécommunications, grâce à l'introduction de la fibre optique, la capacité à transmettre d'énormes quantités de données à très grandes vitesses, des images haute définition, et des images animées à partir des disques CD-ROM, vidéo, etc., devient une réalité. Cela permettra aux technologies en attente, telles que la téléconférence et les vidéophones qui rendent possible des rencontres à travers l'espace, de devenir une réalité. Juste après viendra le logiciel de productivité de groupe qui permettra de travailler en groupe sur le même document, ou même sur des images graphiques où chacun voit la même image et ses modifications en temps réel. Tout comme le téléphone, ces technologies ne supprimeront jamais complètement le besoin de se retrouver face à face. Elles amélioreront toutefois la capacité des salariés à travailler ensemble sous différentes formes.
L'émergence d'un nouveau mode de travail , que constitue le télétravail, ne peut laisser le législateur indifférent. Sachant que le temps de conception juridique accuse généralement un retard important par rapport à l'événement, il convient de rappeler que la première mission de reconnaissance du problème ordonnée par le gouvernement français date de 1981.
Il convient de souligner que le télétravail, parce qu'il s'analyse en un mode d'organisation et non en un type de travail spécifique, n'appelle pas , pour l'instant, par conséquent de statut juridique propre. Il sera donc fait recours aux statuts juridiques tirés de la législation en vigueur susceptibles de correspondre à la situation du télétravailleur dans chaque cas particulier.
Le télétravail vise ici le travailleur à domicile soumis au régime juridique issu des articles L. 721-1 à L. 721-8 du Code du travail. Il s'agit en effet d'un travailleur salarié qui bénéficie d'un statut autonome dont les caractéristiques sont les suivantes :
Si le travailleur à domicile satisfait à l'ensemble de ces conditions, il y aura donc télétravail salarié dans le cadre de la réglementation du travail à domicile.
Le travail à temps partagé ne répond à aucune définition légale. Il peut se caractériser par le fait que le travailleur partage son temps entre plusieurs entreprises, soit directement soit par l'intermédiaire d'une forme de groupement, en qualité de salarié et/ou de travailleur indépendant.
Le travail à temps partagé est donc également une notion plus large que le télétravail, qui peut en être un sous ensemble, dès lors que le travailleur partagera son temps entre plusieurs entreprises.
Cette dénomination est celle utilisée par le Code du travail pour recouvrir trois formes particulières de travail salarié :
Cette dernière forme de temps choisi est la plus généralement appliquée dans le cadre du télétravail. Elle se réfère aux articles L. 212-4-8 à L. 212-4-11 du Code du travail. Ils réglementent en fait les conditions dans lesquelles des contrats de travail intermittent peuvent être conclu.
Ces contrats peuvent être conclu sous réserves :
Donc, en conclusion, le télétravailleur salarié, selon ses modalités précises d'exercice, peut, suivant les cas, mettre en jeu les règles légales régissant le travail à domicile ou le contrat de travail intermittent.
Le droit de la propriété intellectuelle et notamment le droit de la propriété littéraire et artistique et le droit de la propriété industrielle ont une incidence sur la mise en oeuvre du télétravail.
Ce point va être abordé notamment lors de l'exploitation de logiciel, dès lors que la licence d'utilisation n'est le plus souvent accordée par le propriétaire de ce logiciel que sur un site déterminé et pour les seuls besoins internes de l'entreprise bénéficiaire de cette licence, l'empêchant ainsi juridiquement de permettre à un tiers d'en user, surtout si ce tiers, salarié ou non de l'entreprise, n'est pas localisé sur le site d'utilisation convenu de la licence.
Il convient d'ajouter également que les créations et inventions des salariés d'une entreprise font l'objet d'une réglementation. Le respect de cette réglementation ou son application va être rendu plus complexe dès lors que les critères qui permettent la dévolution de la création à l'entreprise ou l'attribution de l'invention à l'entreprise ou la possibilité pour l'entreprise de se la faire attribuer seront plus difficiles à apprécier dans le cadre du travail à distance.
Dans le cadre du télétravail, l'entreprise doit respecter les aspects liés à l'organisation interne pour répondre :
La réglementation relative aux informations nominatives traitées de façon automatisée doit évidemment s'appliquer, quelle que soit la forme sous laquelle un travail est exécuté.
Cette loi et son respect s'imposent dès lors que la prestation implique que le donneur d'ordre et/ou le télétravailleur, pour l'exécution cette prestation, doit constituer un fichier concernant les personnes physiques traité de façon automatisée. Je rappelle pour mémoire que celui qui constitue un fichier automatisé d'informations nominatives doit, au préalable, selon le cas, en faire la déclaration ou obtenir l'autorisation de la CNIL. Egalement celui qui a constitué le fichier est tenu d'assurer, sous sa responsabilité personnelle, la sécurité de ces informations dans les termes précisés par cette réglementation.
Ainsi, et en particulier, toute connaissance de ces informations ou tout transfert, même temporaire, de ces informations collectées par l'entreprise qui a constitué un fichier informatisé, peut entraîner sa responsabilité au cas où ces informations seraient divulguées ou utilisées à d'autres fins que celles indiquées dans la déclaration à la CNIL.
Le télétravail favorisant l'échange d'informations, la personne qui a constitué le fichier doit donc se montrer très vigilante, en mettant en oeuvre une procédure précise, opposable au télétravailleur, qui évite la création ou le maintien de situations qui se révéleraient être en contravention avec cette réglementation.
Elles peuvent être effectuées sous deux formes différentes :
Ces différences de nature ont des conséquences sur le régime juridique applicable. C'est le régime postal qui est applicable aux biens matériel transmis d'un point à un autre, c'est le régime des télécommunications qui est applicable aux biens immatériels transmis d'un point à un autre.
Le secret de toutes les correspondances privées émises et acheminées par les réseaux de télécommunications est régi par l'article L. 32-3 du Code des PTT. Les seules exceptions sont l'interception ordonnée par l'autorité judiciaire et l'interruption de sécurité mise en oeuvre sur l'autorisation écrite et motivée du Premier ministre.
La responsabilité de France Télécom doit être distinguée selon qu'il s'agit des dommages relatifs aux communications échangées sur le réseau des télécommunications (non établissement d'une communication, interruption de la communication, transmission défectueuse de la communication) qui relèvent de l'article L. 37 du Code des PTT ou des autres dommages.
Lorsque cette responsabilité à pour cause le réseau public, les dommages relatifs aux communications échangées n'engagent la responsabilité de France Télécom qu'en cas de faute lourde.
Lorsque la responsabilité a pour cause les services ouverts à la concurrence, c'est-à-dire les services que d'autres concurrents exploitent, la responsabilité est engagée selon le droit commun.
Pour les autres dommages, la responsabilité de l'exploitant public est traitée dans le cadre du droit administratif.
La recherche des circonstances de fait dans lesquelles le travail est effectivement accompli conduit à retenir le caractère salarié ou au contraire indépendant, au travers d'un faisceau d'indices, chaque indice n'étant pas suffisant à lui seul pour permettre la qualification de l'activité.
Elle sera recherchée au travers des éléments suivants :
Le salarié n'a pas la faculté de s'assurer le concours de préposés ni celle de se faire remplacer. Ces deux facultés sont ouvertes à l'entrepreneur individuel.
Le travail salarié s'effectue en principe dans un lieu déterminé par l'employeur.
La fourniture du matériel et des outils nécessaires à l'exécution du travail par l'entreprise constitue normalement l'une des caractéristiques d'un travail salarié.
Il s'agit là d'une évolution jurisprudentielle. Ce critère permet de rattacher au champ d'application du droit de travail des personnes qui exercent leur activité de façon techniquement et intellectuellement indépendante, mais dans le cadre d'une structure et selon des conditions qui leur sont imposées et ce, non pas pour leur propre compte mais pour le compte et dans l'intérêt d'un tiers.
Ce critère se déduit des indices suivants :
En matière de protection sociale, les particularités n'apparaissent qu'au regard des accidents du travail. En effet, qu'il s'agisse de l'affiliation au régime général de la sécurité sociale, au régime de retraite complémentaire ou du bénéfice de l'assurance chômage, les règles ne sont pas différentes pour les télétravailleurs par rapport aux autres salariés.
En revanche, l'application de la notion d'accident du travail aux télétravailleurs qui travaillent soit à leur domicile soit en tout autre lieu (leur véhicule par exemple), soulève des difficultés. En effet, est considéré comme accident du travail, selon la loi, " tout accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause ".
La jurisprudence traduit cette disposition ainsi : " Toute lésion survenue aux temps et lieu du travail doit être considérée comme résultant d'un accident du travail, sauf s'il est rapporté la preuve que cette lésion a une origine totalement étrangère au travail ". Se trouve ainsi instituée une double présomption :
Toute la difficulté en matière de télétravail consistera, pour la victime, à établir que la lésion s'est bien manifestée aux temps et au lieu du travail. Mais le problème n'est pas insurmontable :
La taxe professionnelle étant due chaque année par les personnes, physiques ou morales, qui exercent à titre habituel une activité professionnelle non salariée, c'est l'employeur qui est redevable de cette imposition en fonction :
L'imposition est établie dans chaque commune où le redevable - en l'occurrence l'employeur - dispose de locaux ou de terrains. Les entreprises employant des télétravailleurs à domicile ne sont pas imposables sur la valeur locative de la pièce où les salariés exercent leur activité professionnelle, sauf lorsque les locaux, distincts de l'appartement, sont la propriété de l'entreprise ou ont été pris en location par elle.
Le matériel à demeure est imposé dans la commune où il est situé. La valeur locative des matériels fournis par l'entreprise aux télétravailleurs à domicile est imposable dans la même commune que les salariés.
Les salaires versés au personnel sédentaire sont imposables dans la commune où les salariés travaillent.
Le télétravail est une alternative, ou du moins une complémentarité séduisante aux modes traditionnels d'organisation du travail.
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Quels avantages le télétravail procure-t-il à l'individu, l'entreprise, et la société dans son ensemble ?
Les avantages les plus importants sont l'augmentation de la productivité, le maintien du personnel formé dans l'entreprise, ainsi que la réduction des coûts et des frais généraux. Le travail à distance permet un accroissement de la productivité jusqu'à 30 ou 40%. DEC, par exemple, estime que la durée de travail productif s'élève de 50 à 89% du temps d'un employé lorsqu'il passe du travail au bureau au travail à distance.
| Travail 50%
Interruptions 20% Sécurité 5% Trajet 10% Pauses 8% Déplacements 7% | Travail 89%
Pauses 11% |
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Outre le fait que le travailleur à distance perd moins de temps dans les couloirs de l'entreprise à discuter avec Pierre, Paul ou Jacques, il allège les frais de location et d'entretien de bureau. Il perd moins de temps en transports. Moins fatigué et moins stressé, il est donc plus productif. S'il est difficile de chiffrer l'amélioration de productivité du travailleur distant, il est possible d'affirmer : " Aucune étude n'a montré de baisse de productivité avec le télétravail ! "
Pour la DATAR, qui a étudié un certain nombre de cas d'entreprises publiques et privées, la pratique du télétravail peut procurer aux entreprises, entre autres :
Le télétravail ne présente cependant pas que des avantages pour le salarié et l'entreprise. Il existe en effet quelques domaines d'inquiétude aussi bien du côté des entreprises que des télétravailleurs potentiels.
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Une approche trop rapide de management, considère que le travail à distance est inadapté et ce, pour deux raisons principales.
En premier lieu, se pose inévitablement le problème de la perte du contact et des communications " face à face " pour le personnel. Les responsables du management rencontrent également des difficultés pour contrôler la motivation du personnel et la discipline.
En second lieu, la mise en place et l'application d'un programme de télétravail comportent des coûts indéniables en termes de temps et d'argent.
Source
: Forrester Research, Inc.
L'analyse des coûts doit être nuancée. Par exemple, les coûts directs et indirects induits par le remplacement de membres du personnel anciens, de valeur, et hautement qualifiés, peuvent largement compenser les coûts directs de mise en place d'un programme de télétravail. Un programme de travail à distance peut aussi économiser les coûts de relocalisation et permettre une réduction des frais généraux en transférant l'administration vers un secteur de bureaux à faible prix ou vers un endroit où il y a davantage de collaborateurs. Les gains de productivité feraient généralement plus que compenser les coûts induits.
Manager des travailleurs à distance nécessite une méthodologie particulière : une réflexion prudente, associée à une bonne méthode, est indispensable. Cette méthode doit intégrer les points suivants :
Souvent, l'absence de ce type de méthode a conduit à l'impression que le management peut se réduire à une supervision étroite et physique. De même qu'il n'y a pas de définition unique du télétravail, il n'existe pas de programme de travail à distance standardisé. Les buts et les objectifs du programme, la culture de l'entreprise, les personnes et les services concernés, la nature du travail effectué, le pays dans lequel l'entreprise est située, affecterons et devront affecter la manière dont le programme est mis en place et dirigé. Toutefois, un certain nombre de problèmes, d'approches, et de questions-clés sont primordiaux et doivent être soulignés.
Mettre en oeuvre le changement réclame du temps, des efforts et du travail. La mise en place d'un programme de télétravail n'échappe pas à cette règle.
Cette volonté est importante pour donner l'élan nécessaire, vaincre l'inertie, motiver le personnel, et surmonter la tendance naturelle à résister au changement.
Il faut également que l'entreprise ait une idée précise du résultat final - et surtout des avantages pour les parties concernées - afin d'intéressés à s'identifier au processus, gagner leur participation pour réaliser un partage harmonieux entre les collaborateurs et la société, leur permettre de dessiner avec succès un nouveau territoire et de comprendre l'intérêt de l'effort entrepris.
La réflexion sur le projet de mise en oeuvre d'un programme de travail à distance doit aboutir sur une approche claire des mesures à prendre, des ressources nécessaires et des problèmes potentiels, afin de permettre à tous les partenaires d'évaluer les progrès et d'atteindre le résultat final avec aussi peu de troubles possibles. Il est essentiel d'identifier les raisons d'envisager le travail à distance dès le début en calculant les coûts et en évaluant les avantages potentiels.
Dans la plupart des organisations, au moins un service présente déjà plusieurs caractéristiques-clés du travail à distance, mais personne ne l'appelle ainsi : c'est le service commercial. En effet, les commerciaux passent la majeure partie de leur temps en dehors de leur bureau : ils travaillent en déplacement à partir de différents endroits (domicile, la voiture, les hôtels, les bureaux des clients...).
Ils doivent rester en contact étroit avec leur bureau, et le font généralement en l'appelant régulièrement ou lors de réunions. Le rendement et les performances sont clairement définis et mesurables grâce à des objectifs quantitatifs précis. Les commerciaux sont généralement extrêmement motivés et s'identifient fortement à l'organisation.
Pourquoi ne pas utiliser cette expérience pour accompagner un programme de télétravail ? L'équipe commerciale pouvant faire part de son quotidien pour assister les salariés qui intégrerons le programme de travail à distance.
La mesure du rendement en travail à distance est plus facile pour certains emplois. Les activités fondées sur un projet se prêtent très facilement à une orientation de rendement, car elles possèdent des paramètres clairement définis : exigences du client, des rendements, livraison attendue... Elles possèdent également une combinaison intégrée d'objectifs à court et long terme, grâce auxquels on contrôle l'évolution, et on identifie les problèmes de manière précoce.
Les activités plus continues, comme le traitement de l'information (saisie des données, comptes, traitement de texte, etc.) peuvent être évaluées selon le rendement, mais renvoient au spectre du travail à la tâche. D'où la nécessité d'une gestion managériale adaptée. Les objectifs peuvent être à beaucoup plus court terme (hebdomadaire ou même quotidien) en s'appuyant sur les informations de base sur le nombre de comptes traités, de pages saisies, etc. Une fois de plus, les sous-performances peuvent révéler des problèmes à un stade précoce, et permettre de décider les mesures correctives.
Une autre option, pour des salariés très indépendants, est de définir un objectif ou une tâche à plus long terme, convenir d'un délai, et leur faire confiance. Si les délais fixent l'esprit, la mesure des performances l'apaise : tout le monde sait ce qu'on attend, et ce qui est réalisé. De même qu'elle peut servir à relever les signes précoces de difficultés, l'orientation vers le rendement peut aussi signifier que les meilleurs réalisateurs seront reconnus.
Fixer des objectifs et des mesures de performance doit être un processus de collaboration, qui permette de suivre la ligne étroite entre l'encouragement des bonnes performances, et une demande excessive, facteur de démotivation :
| Force de ventes |
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| Formation |
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| Traitement de texte |
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| Satisfaction du client |
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| Qualité |
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Si les avantages organisationnels du travail à distance ne sont pas portés par la direction, ce genre de projet complexe ne se développera pas.
Une fois la motivation clairement établie, il faut déterminer les avantages quantifiables que le télétravail apportera à l'entreprise. Ceci suppose, notamment, de pouvoir comparer les coûts générés par une organisation centralisée face à ceux d'une organisation éclatée, qui incluront les télécommunications, l'investissement matériel et humain.
Il est nécessaire, comme dans tout projet, de nommer un chef de projet, un cadre supérieur qui est chargé de l'adaptation de ce nouveau mode de travail aux besoins de l'entreprise. La réussite de la mise oeuvre du télétravail exige de l'efficacité et cette personne devra promouvoir un culte de l'efficacité à l'intérieur de l'entreprise si elle souhaite réussir.
Le chef de projet devra impérativement se mettre au courant des évolutions technologiques, et savoir les adapter aux besoins de l'entreprise.
Ces décisions devront être prises très tôt dans le processus de mise en oeuvre. Elles concernent, par exemple, le statut des employés (indépendants ou salariés), le lieu de travail (à domicile ou en télécentre), l'application au personnel existant ou à de nouvelles recrues.
L'implication de l'équipe de direction doit être renforcée par une bonne compréhension des conditions de vie des télétravailleurs par ceux qui assurent la gestion quotidienne. Pour réussir, ces cadres intermédiaires doivent être formés afin de pouvoir organiser les télétravailleurs et prendre en compte leurs préoccupations. Ils doivent être capables de comprendre les problèmes humains de leurs travailleurs à distance :
Ces contrats doivent être le plus clairs possible. Les télétravailleurs ont certes besoin d'un sentiment de sécurité. Il en va également de même pour les clients qui peuvent se poser la question du contrôle de la qualité, de la sécurité et de la confidentialité.
Ces conditions doivent être étudiées avec le plus grand soin. L'utilisation de tests psychologiques pour déterminer l'adaptabilité des salariés au télétravail est recommandée par de nombreux spécialistes. L'introduction du télétravail doit être étudiée avec attention : le salarié doit avoir le sentiment qu'il fait partie d'une équipe. Les nouvelles recrues ne doivent pas seulement être formées aux nouvelles technologies et aux exigences de sa nouvelle tâche, mais devra suivre le même parcours que les salariés qui ont affronté la transition, cette formation s'apparentant à celle d'un commercial terrain.
De la même manière qu'un commercial en déplacement fréquent, les télétravailleurs ont besoin de communication constante avec l'entreprise, d'une forte motivation, de perspectives de carrière et de promotion. Cette communication ne doit pas se traduire en surveillance de tous les instants, mais comme un souci et un soutien de la part du management.
Le cadre managérial et les recommandations ainsi fixés, le dirigeant peut aborder en confiance la phase de mise en oeuvre du télétravail.
Les objectifs de faisabilité sont quadruples :
La mise en oeuvre d'un programme de télétravail doit prendre en compte plusieurs variables, chaque variable devant être analysée pour répondre aux mieux aux attentes de chacun.
Figure
X : Interrelation entre les variables structurales du
télétravailLa mise en place concrète et le développement du télétravail ne dépendent pas uniquement de l'accessibilité des réseaux, de la performance des équipements ou des coûts d'investissement et d'exploitation. Le télétravail répond aussi à des critères fonctionnels et sociologiques, autrement dit à des critères humains.
De nombreuses expériences de télétravail se sont heurtées à des comportements de rejet de la part des acteurs directement impliqués, sinon de leur environnement. Certaines réactions peuvent surprendre et paraître anachroniques pour les nouvelles générations de salariés rompues à la manipulation des outils bureautiques et préparées à un monde professionnel en mutation permanente.
Une analyse plus profonde montre qu'en réalité ces comportements sont généralement loin d'être irrationnels. Les membres d'une organisation sont tout à fait prêts à changer lorsqu'ils perçoivent des opportunités dans le changement qu'on leur propose (ou impose). Par contre, ils font obstacle à tout ce qui représente une menace pour leur autonomie et leur identité culturelle.
Mais certains projets de télétravail se heurtent, non à la résistance des télétravailleurs potentiels, mais à celle de l'encadrement. Il y a des cadres qui ne peuvent gérer s'ils n'ont pas de contact direct avec leurs subordonnés (" on ne voit pas ce qu'ils font... "), même si, comme cela est souvent le cas, la productivité des télétravailleurs se révèle supérieure à celle d'un travailleur traditionnel.
Selon le niveau de qualification, la structure de l'autonomie varie différemment.
L'indépendance vis-à-vis de la hiérarchie s'accroît pour deux raisons. La première se rapporte à l'éloignement. La distance change les rapports à la hiérarchie, ne serait-ce que parce que celle-ci est ressentie comme moins pesante. La deuxième raison pour laquelle la dépendance vis-à-vis de la hiérarchie diminue, concerne la transformation du rôle de celle-ci. L'encadrement assure plus un rôle d'animation, de communication et de formation que disciplinaire.
En revanche, on observe dans certains cas une diminution des possibilités de déplacements due à la nature des tâches. L'assujettissement par l'outil de travail remplace la relation de subordination.
| Influence | sur la quantité de travail
sur la qualité de travail sur le mode opératoire sur le système technique |
| Indépendance | dans l'affectation au poste
dans les horaires dans la liberté de déplacement dans les relations hiérarchiques |
A la différence des employés, l'indice d'influence reste globalement stable et homogène chez les cadres télétravailleurs. Ils sont donc indifférents à la localisation de leur poste de travail et la médiatisation de leur activité. L'indépendance des cadres est, quant à elle, essentiellement liée à une diminution de l'intensité du contrôle hiérarchique en raison de l'éloignement.
Pour étudier la faisabilité d'un projet de télétravail, le chef de projet doit se poser un certain nombre de questions et surtout apporter des réponses motivées à toutes ces questions. Ces questions peuvent être utilisées avant, pendant et après le projet pilote pour évaluer les perspectives et les perceptions des participants par rapport à la réalité du travail à distance. Ils abordent des sujets pratiques (heures et coûts) et des sujets plus intangibles.
Un certain nombre de points doivent être étudiés pour proposer le télétravail comme une alternative aux problèmes quotidiens des trajets domicile - lieu de travail :
Ces questions demandent aux participants d'évaluer de manière toute à fait subjective les conséquences du travail à distance sur certains aspects de leur travail. Ils doivent choisir s'ils pensent que leurs perspectives seront :
Ces réponses devront être comparées avec les réponses aux mêmes questions une fois commencé le télétravail. De cette façon, il est possible de mesurer à quel point les perspectives et les perceptions du travail à distance étaient proches de la réalité.
Pour les participants :
Pour la mise en oeuvre
| Les enjeux professionnels :
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Avant de développer le programme proprement dit, des règles de bases claires sont nécessaires. Doivent notamment être définis :
Tous ces points doivent correspondre le plus étroitement possible aux besoins de chaque service et de l'organisation. Toutefois, plutôt que de réinventer la roue, il existe une énorme quantité d'informations et d'expériences sur lesquelles démarrer. Il existe aussi de plus en plus de consultants qui proposent leurs services pour la conception de programme de télétravail.
Le service du personnel et les directeurs concernés devront cependant réaliser des études détaillées. Cela permettra de s'assurer que les réglementations fiscales, juridiques, de santé, et de sécurité, sont bien appliquées. Elles devraient impliquer, dès le début, des représentants des salariés, pour s'assurer qu'ils sont en accord avec les modalités de travail et ne considèrent pas le programme comme un moyen d'exploitation ; cela aide à définir leurs propres besoins et objectifs, tant dans la conception de cadre pour l'application du programme au jour le jour, dans les critères d'évaluation des progrès.
Les participants potentiels et les non-participants ont besoin de beaucoup d'informations et de temps pour discuter, pour pouvoir comprendre les objectifs, les avantages et les inconvénients potentiels. Ils peuvent ainsi décider s'ils souhaitent participer, sous réserve, qu'eux-mêmes et leur travail puissent répondre aux critères nécessaires. Il est également important d'expliquer à ceux pour lesquels le télétravail n'est pas une option, pourquoi il en est ainsi.
Il existe de nombreuses voies pour susciter l'intérêt, la participation et l'engagement, à l'idée d'un programme de télétravail. Un chef de projet, de haut niveau, si possible au niveau du conseil d'administration, qui donnera une perspective et une identité au programme dès le début, est indispensable. La publicité doit alors démarrer par une large introduction de l'idée, suivie de réunions et de discussions de plus en plus spécifiques.
La première phase de cette publicité impliquera la rédaction d'articles dans le journal de l'entreprise, de sessions de questions/réponses avec les représentants-clés, de circulaires générales et de mémos soulignant le concept. Les évaluations les plus spécifiques devront alors conduire à un questionnaire détaillé pour tous les participants et les managers éventuels, couvrant :
Ensuite, ce questionnaire sera suivi de discussions avec le personnel et les superviseurs concernés. Le résultat final sera la formation d'un petit groupe de participants au programme pilote ; ce ne seront pas seulement des volontaires, mais des personnes activement impliquées. Il est également important de rappeler, que les personnes bien adaptées au télétravail ne sont pas nécessairement celles qui travaillent le mieux dans des conditions traditionnelles de travail au bureau.
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Beaucoup des arguments contre le télétravail viennent d'un refus de la direction de l'entreprise, et de son inquiétude à l'égard de la perte de contrôle sur ses collaborateurs. Les managers engagés dans le programme devront également faire l'objet d'une évaluation d'aptitude. Bien que les critères ne soient pas nécessairement aussi nombreux que pour les personnes qui télétravaillent, il existe certaines caractéristiques sans lesquelles le programme n'a aucune chance d'aboutir.
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La première et la plus importante est encore la volonté et le désir d'y prendre part. Dans de nombreux programmes, et bien que ce ne soit pas essentiel, les managers eux-mêmes devront également être des travailleurs à distance, afin de savoir, comprendre, et apprécier, en toute connaissance de cause, les problèmes et les préoccupations de leurs collaborateurs.
Une fois trouvés les participants consentants et qualifiés, il faut maintenant les former et les préparer au lancement. La formation est essentielle, car le télétravail est un choc culturel, quels que soient l'adaptation et les avantages que peuvent en tirer les participants. Passer d'un lieu de travail traditionnel et familier à un environnement où l'on travaille seul, ne se fait pas toujours facilement.
L'évaluation des personnes doit aller de pair avec l'évaluation de leur emploi : les participants devront se qualifier à ces deux titres. L'un des facteurs-clés du développement du travail à distance est la croissance des emplois dépendants du traitement de l'information. Le travail dépendant de l'informatique couvre cependant une gamme très large, depuis la simple saisie de données jusqu'au développement de logiciel et de conseil en informatique. Tous ne sont pas adaptables. Selon les estimations, à peine 25% de l'ensemble des emplois informatiques conviennent au télétravail.
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A ce jour, le télétravail s'est principalement porté sur la partie la plus complexe, la plus professionnelle et la plus qualifiée de l'information. Mais il existe également un nombre grandissant de programmes ciblés sur la partie emploi de bureau : la saisie de données, etc. De même que l'expérience de mise en oeuvre du télétravail s'étend sur l'ensemble des activités, et que la technologie pour fournir une communication plus réaliste s'améliore, la gamme des emplois qui conviendront au télétravail continuera de s'accroître.
L'exercice, pour déterminer le profil des personnes choisies, aura apporté des informations importantes sur les éventuels manques dans leur qualification. Même si les participants ont de bonnes qualifications générales et professionnelles, la formation devra quand même couvrir les points suivants :
Les managers, de même que les salariés devront développer une identité en tant que groupe, et avoir, dès le début, la possibilité de se donner mutuellement des conseils ou une assistance. Cela est particulièrement important si les participants sont issus de différents services.
Le processus d'évaluation doit avoir lieu avant, pendant et après le projet pilote. Il doit prendre en compte les éléments suivants :
Les autres tâches préalables au lancement du programme pilotes sont les suivantes :
Une fois que le rapport d'évaluation a été approuvé par le conseil d'administration, le programme pilote peut être formalisé, et les systèmes et les procédures mis en place pour son application.
Les groupes de discussion avec les participants et leurs managers peuvent aussi couvrir un large éventail de sujets pendant le programme pilote. Les réponses des services de non participants et de participants sont également utiles pour comparer et évaluer les conséquences plus larges du télétravail, ainsi que les sentiments et les questions qu'elles soulèvent dans l'entreprise.
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Un programme de télétravail réussi présente cinq caractéristiques fondamentales :
Le développement du télétravail s'est fait parallèlement à la croissance de l'informatique. Une expression telle que le " cottage électronique ", évoque des pièces confortables remplies de matériel avant-gardiste. Mais dans quelle mesure l'ensemble des matériels existant est adapté à un programme de télétravail.
L'analyse des emplois individuels, en fonction de l'adaptabilité des candidats au télétravail est le meilleur point de départ avant d'amorcer un quelconque investissement :
Une fois déterminés les besoins en informatique et en communication de chaque travailleur à distance, l'étape suivante consiste à trouver les réponses appropriées dans l'ensemble de la gamme des systèmes et des services proposés.
Généralement, le matériel est composé des éléments suivants :
En fonction des emplois et des besoins spécifiques on trouve également dans la valise du parfait télétravailleur :
L'assistance technique est cruciale. Il existe souvent un salarié au sein d'un service qui joue le rôle officieux du spécialiste en informatique : il sait comment tirer le meilleur parti d'un logiciel, il aime découvrir les particularités sur les systèmes. Dans le cadre de la gestion du programme, toute assistance informelle disparaît et doit être remplacée par une assistance technique conviviale et facilement accessible.
La communication est primordiale pour résoudre deux des principales objections au télétravail : la perte du contrôle de la direction sur les employés, et les dangers d'isolement pour ceux-ci. Ces deux éléments impliquent une modification de la communication informelle, immédiate, face-à-face, en une communication plus formelle, préparée, dont la plus grande part se fera à distance.
Comme souvent, il s'agit de rendre explicite ce qui était implicite. Il existe trois directives simples :
Les deux parties ont une responsabilité dans le processus, mais en définitive, la décision revient aux managers. C'est leur travail de savoir ce que font leurs employés, de contrôler régulièrement leurs performances, d'identifier les cibles et objectifs, de leur proposer un développement de carrière et une formation à plus long terme.
Très peu de programmes fonctionnent à 100% à domicile ; la plupart ont fixé un certain nombre d'heures hebdomadaires, durant lesquelles le salarié sera au bureau.
Si les managers parlent chaque jour à leurs employés au bureau, il n'y a aucune raison pour ne pas le faire de la même façon une fois le programme de télétravail mis en place. Cela ne doit pas être nécessairement une communication formelle, cela peut correspondre à une discussion " près de la machine à café ", mais la reconnaissance de leur présence chez eux est importante.
Bien que la flexibilité et le contrôle personnel de leur temps soient un objectif pour beaucoup de télétravailleurs, le manque de disponibilité est un problème bien connu pour les managers. Même si les messageries électroniques et les répondeurs aident beaucoup à résoudre le problème, les managers doivent rester accessibles. Le résultat est que dans de nombreux programmes, on détermine des heures pendant lesquelles le responsable peut être joint.
La perte d'identité d'équipe affecte les deux parties, ceux qui restent au bureau et les travailleurs à distance, avec le risque éventuel d'un développement de l'attitude " eux et nous ". Des réunions régulières sont un facteur important, non seulement pour la discussion des questions relatives au travail, mais aussi pour faciliter les échanges informels qui soude le groupe de façon moins tangible.
Définir un jour de la semaine comme principal jour de réunion évite le transport et le dérangement inutile des télétravailleur. La possibilité d'avoir une plus grande communication ad hoc augmente si les collaborateurs qui travaillent au bureau connaissent également ce jour de réunion.
Rester en contact avec les salariés travaillant au bureau est une partie de la question, l'autre étant la formation d'un esprit de corps parmi les télétravailleurs. Leur fournir leur propre réseau et opportunités de se rencontrer pour discuter des enjeux, des problèmes, des succès, etc. est un élément important de la mise en oeuvre du télétravail.
Davantage de sorties peuvent être nécessaire, afin de permettre aux télétravailleurs de prendre part aux activités sociales plus larges de l'entreprise. Certaines réunions peuvent se transformer en déjeuner plutôt qu'en réunions directes purement pratiques.
S'assurer que tous les travailleurs à distance reçoivent les mémos interne, les lettres d'informations, et la documentation générale signifie qu'ils savent ce qu'il se passe et ne se sentent pas oubliés. La manière dont ils leurs parviennent est moins importante, pour autant qu'ils arrivent à leur lieu de travail principal, c'est-à-dire chez eux.
Prévoir une colonne réservée aux télétravailleurs dans la lettre d'information de l'entreprise. Celle-ci permettra de donner des nouvelles et des informations à propos du programme et des participants à l'ensemble de l'organisation.
Les syndicats doivent conserver un contact total avec l'employé et vice versa, selon l'usage normal pour proposer des sources de conseil supplémentaires, de représentation et de soutien. Le télétravail peut aussi demander aux syndicats de développer de nouveaux moyens de communications, et d'être plus au fait des nouvelles technologies et ainsi bien comprendre le quotidien d'un télétravailleur.
Alors qu'économiser l'espace, et donc les frais généraux, peut être un avantage important du télétravail, les télétravailleurs ont encore besoin d'espace au bureau.
Les travailleurs à distance peuvent avoir besoin de moins d'espace personnel dans l'entreprise, mais la demande en salles de réunions de tailles diverses sera en augmentation.
Dans de nombreuses organisations, il y a souvent des espaces sous utilisés, le restaurant d'entreprise étant le principal exemple, mais où le décor et le mobilier empêche son utilisation pour tout autre chose que leurs fonctions principales. En recomposant de telles zones, des réunions de travail informelles pourraient facilement y avoir lieu.
Les télétravailleurs qui ne viennent au bureau pour une période de temps relativement courte, chaque semaine ou moins, ont besoin d'un endroit familier pour y travailler tranquillement, mais qui ne leur appartient pas nécessairement. Ce devrait être un espace réservé aux travailleurs à distance, mais qui pourrait offrir des micro-ordinateurs partagés, et moins d'espace par personne que ne l'exigerait un travail de bureau à temps complet.
Le télétravail est l'exemple même du progrès pas forcément tranquille, porteur du meilleur comme du pire pour peu que pouvoirs publics, syndicats, entreprises et jusqu'au salarié lui-même ignorent le phénomène.
Le meilleur, c'est :
Le pire, c'est :
L'objet de ce mémoire a été de montrer le télétravail comme un mode d'organisation d'avenir, signe de progrès à condition que les modalités de mise en oeuvre soient utilisées à bon escient et que l'entreprise qui met en place un programme de télétravail, s'en donne les moyens humains et techniques.
Je terminerais ce mémoire en citant Denis Ettighoffer, grand spécialiste français du télétravail : " Ce fut d'abord l'homme d'un seul métier, dans son entreprise, pour la vie. Son fils, lui, connut des entreprises différentes. Le petit-fils put exercer de multiples métiers durant une carrière professionnelle plus mouvante. Aujourd'hui notre génération découvre ce que sera une partie des travailleurs du futur : des hommes polyactifs. "
Le télétravail
http://www.worldnet.net/~bister/telew01.html
Les rapports du CCGP
http://www.ccgp.gouv.qc.ca/rapports.htm
Comprendre le télétravail
http://www.liberation.com/cahier_1/li_trav.html
Inforoutes et télétravail : les enjeux
http://weblifac.ens-cachan.fr/Terminal/textes/forum66/forum66.html
Le télétravail d'entreprise
http://198.235.69.82/bell/fr/produits/teletrav/corpf.htm#index